Flexwet

Per 1 januari 1999 is de Flexwet van kracht geworden. Voor alle werkgevers en werknemers in ons land is daarmee veel veranderd, arbeidsrechtelijk gezien.

Ook de sportsector kreeg (uiteraard) te maken met de wetswijziging. Maar omdat sport talloze specifieke kenmerken heeft, zijn de gevolgen van de nieuwe regels misschien wat moeilijker te overzien.

SPORT IS SPECIAAL

De sport neemt in veel opzichten, maar zeker juridisch, een aparte positie in binnen onze samenleving. Er gelden andere normen en regels. Men vormt als het ware een eigen wereldje. Arbeidsrechtelijk gezien zouden we met enige overdrijving kunnen spreken van een lichte administratieve chaos. Immers, in de sport:

• bestaan weinig tot geen schriftelijke afspraken;
• wordt volop zwart (wij noemen dat overigens “donkerwit”) betaald;
• vinden premie- en belastingafdrachten dus zeker niet altijd plaats;
• is op verenigingsnivo geen enkele CAO van toepassing;
• bestaat geen bindende loonafspraak: de hoogte van het sportloon is geheel ter vrije onderhandeling.

Een verklaring voor deze speciale status is (deels) het feit dat de sportverenigingen worden geleid door vrijwilligers, voor wie al die rompslomp niet zo nodig hoeft . (Dit doet verder natuurlijk niets af aan de betekenis van de vrijwilligers en aan de waardering voor hun inzet). Bovendien wordt de regelgeving in ons land steeds complexer. De desinteresse is tot op zekere hoogte begrijpelijk. Toch krijgt de sportwereld onherroepelijk vroeg of laat te maken met de regels van de “gewone” wereld: of men het nu leuk vindt of niet. Enige aandacht voor de Flexwet is dan ook zeker op zijn plaats.

FLEXWET

In grote lijnen komt het er op neer dat enerzijds werkgevers meer flexibiliteit krijgen bij contractverlengingen en dat anderzijds de wet aan werknemers meer zekerheid biedt. Enkele hoofdzaken:

A. Rechtsvermoeden

Belangrijkste wijziging voor de sport is wellicht de invoering van een “rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst”. We zeiden het al eerder: juist in de gemiddelde sportorganisatie zijn werkafspraken lang niet altijd schriftelijk vastgelegd. Indien nu een trainer, (of een schoonmaker, een onderhoudsman etc.) 3 maanden wekelijks (of ministens 20 uur per maand) heeft gewerkt voor een sportorganisatie, dan wordt er -tot op tegenbewijs- een arbeidsovereenkomst vermoed aanwezig te zijn. Dit kan tot allerlei minder plezierige administratieve en financiële verplichtingen leiden. De vereniging kan plotseling worden geconfronteerd met het feit dat men werkgever is. De in de sportwereld veel voorkomende free lanceovereenkomst (waarbij men niet in dienst treedt van een ander) is in veel gevallen moeilijker overeind te houden.

Daarnaast is een rechtsvermoeden ingevoerd omtrent de omvang van de overeenkomst: het aantal werkuren is het gemiddelde van de afgelopen 3 maanden.

B. De proeftijd

Door de Flexwet wordt de lengte van de proeftijd (d.w.z. de tijd waarin partijen onmiddellijk van elkaar af kunnen) afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Gaat men een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan dan blijft de maximale duur 2 maanden. Bij een contract voor korter dan 2 jaar, kan slechts een proeftijd van maximaal 1 maand worden bedongen. Ook moet de proeftijd altijd op papier worden gezet.

C. Arbeidscontracten voor bepaalde tijd gemakkelijker voort te zetten

Er is meer flexibiliteit ontstaan doordat een overeenkomst voor bepaalde tijd (d.w.z. een contract met een einddatum) 2 keer kan worden verlengd tot maximaal 3 jaar, zonder dat voor de beëindiging daarvan een moeilijke procedure noodzakelijk is. De overeenkomsten eindigen automatisch. Na 3 contracten of na 3 jaar is er sprake van een contract voor onbepaalde tijd, oftewel een vast dienstverband.

Als er tussen 2 contracten meer dan 3 maanden zit, begint de telling opnieuw.

De werknemer kan voortaan te allen tijde ontslag nemen, behalve bij een contract voor bepaalde tijd waarin geen tussentijdse opzegging is overeengekomen. Ook heeft de werknemer geen ontslagvergunning meer nodig.

D. Opzegtermijnen

De in acht te nemen opzegtermijn (d.w.z. de periode tussen de aankondiging van het einde van het contract en het daadwerkelijk weggaan) was vroeger moeilijk te berekenen. Thans is het zo dat voor de werknemer in beginsel een opzegtermijn geldt van 1 maand. Bij een dienstverband van minder dan 5 jaar geldt dat ook voor de werkgever. Voor elke volgende 5 jaar van de te beeindigen arbeidsovereenkomst, komt er voor de werkgever 1 maand bij (met een maximum van 4 maanden).

E. Oproepkrachten

De oproepkracht krijgt voortaan recht op loonbetaling van minstens 3 uur per oproep. Als de tijdstippen waarop moet worden gewerkt echter duidelijk vooraf zijn vastgelegd (bijv. middels een werkrooster) geldt dit niet. Het gaat er om dat de werknemer ruimschoots van te voren weet waar hij/zij aan toe is.

F. Uitzendkrachten

De uitzendkracht wordt voortaan gezien als een echte werknemer. Het belangrijkste verschil met een gewone arbeidsovereenkomst is dat gedurende het eerste half jaar, zowel uitzendkracht als uitzendburo hun relatie tussentijds kunnen beèindigen. In de Uitzendcao is deze periode verlengd tot 1 jaar.

CONCLUSIE

We zeiden het al: de sportwereld neemt een bijzondere positie in. De invoering van de Flexwet verandert dat ook zeker niet.

De Flexwetregels zijn er misschien niet dagelijks merkbaar, toch dient de sport op zijn hoede te zijn. Zodra er problemen ontstaan, kan een van de partijen de nieuwe wet te voorschijn toveren en de ander verrassen, of zelfs schaakmat zetten. De free lance tennistrainer die op een gegeven moment ruzie krijgt met zijn club, kan deze met behulp van de nieuwe Flexwet gemakkelijker in de positie van werkgever manoeuvreren.

Voor alle werkers en bestuursleden is het zaak om zich voortdurend op de hoogte te stellen van alle “normale” juridische en fiscale regels, die binnen de sportwereld als het ware een sluimerend bestaan leiden, maar die elk moment tot leven kunnen worden gewekt. Laat dit artikel daaraan een bijdrage zijn !